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Antes de formar, emocionar

Con asiduidad decimos a nuestros hijos “estudia para ser algo en la vida, cuanto más estudies mejor te irá” Esto se nos graba a fuego, desde los primeros años escolares, donde no solemos hacer caso, dicho sea de paso, hasta en nuestro desarrollo profesional posterior.

Damos por sentado que el principio de todo es la acumulación de conocimientos. Esto nos debería permitir ser más listos, más rápidos y hasta más guapos. Pero no es así, al menos no tiene toda la importancia que le damos.

Sin conocimientos nos quedamos estancados, pero el tener conocimientos no significa necesariamente avanzar. Recuerdo ahora lo que solía decir un ilustre catedrático de estadística aplicada, “hay muchos alumnos que pasan por la universidad, pero pocos son, en los que la universidad pasa por ellos”

La educación, confundida con la formación, la medimos por la acumulación de conocimientos. Durante las etapas educativas y formativas destacan aquellas personas que tienen mejores resultados en sus exámenes. Cuando se alcanza el mundo laboral, se replican las situaciones, en este caso con un examen sobre los resultados alcanzados. Así, identificamos de manera inmediata, que para alcanzar buenos resultados hay que tener buenos conocimientos, buena formación. En consecuencia, la empresa provee a sus trabajadores de toda aquella formación que considera necesaria para desarrollar correctamente los procesos productivos e incluso el estado provee a las empresas de medios subvencionados para el mismo fin.

En este contexto, las decisiones de las cúpulas empresariales, en su afán por ganar en competitividad, productividad y eficiencia, van enfocadas, primero sobre los procesos productivos, segundo sobre la estructura organizativa y en tercer lugar sobre la adecuación de los conocimientos y habilidades de sus trabajadores.

Tres breves ejemplos:

  • “hay que simplificar el sistema financiero, por lo tanto vamos a implantar un sistema integral.  Esto afectara a los departamentos a, b y c, que integrarán los equipos y tendrán algún supervisor más. Para ello, debemos formar a nuestra gente en la nueva herramienta”
  • “tenemos que penetrar mejor en el mercado para sostener los precios, dotaremos de recursos al área de inteligencia comercial, cambiamos la organización comercial y formaremos a nuestro equipo en la técnicas comerciales más avanzadas”
  • “la encuesta de clima laboral tiene unos resultados que consideramos bajos, en una primera etapa queremos que nuestros managers lideren los equipos generando confianza y comunicándose mejor, para ellos vamos a revisar la estructura de la evaluación del desempeño y les vamos a entrenar en dar feed back”

Estos ejemplos cotidianos, se llevan a planes de acción, se miden los resultados y ¡¡¡¡sorpresa!!!! la implantación del sistema integral se retrasa y tiene más errores de los asumibles, el equipo comercial no termina de poner en marcha el giro que se pretende o el “scope” de la encuesta no alcanza el objetivo previsto. ¿Qué ocurre?

No todo son conocimientos.

No sólo hay que saber, sino que hay que interiorizar el para qué se hace algo.  Si creemos, compartimos, aceptamos y asumimos el objetivo perseguido, lo mismo ocurrirá con la estrategia que se decida. En este caso, los conocimientos pasan a un segundo lugar. Pasan a segundo lugar porque será la propia persona la que se encargue de buscarlos y adquirirlos. Esto es clave.

El inicio de nuestras acciones no parte del conocimiento, parte de la emoción en la que cada uno se encuentre.  Adquirir un conocimiento desde la emoción de “un curso más, muy bonito e interesante, pero uno más” no permite su total transmisión al día a día. Adquirir un conocimiento desde la emoción de “necesito herramientas para alcanzar mis objetivos” permite la transmisión al día a día.

Antes que los conocimientos están las EMOCIONES.

Por esta razón tan poco racional pero tan real como lógica, a la hora de tomar decisiones las cúpulas empresariales, no sólo deberían mirar los procesos, la organización y la formación, sino también las relaciones entre las personas y las emociones que surgen de ellas.

En la búsqueda de la productividad, eficiencia y de la competitividad, las emociones juegan un papel destacado, superior al de los conocimientos. ¿Cuántos ejemplos son capaces de poner de organizaciones donde sus directivos conocen perfectamente las técnicas para gestionar equipos, las definiciones de feed back, escucha, herramientas de resolución de problemas o de desarrollo estratégico, pero no las ponen en marcha? ¿Cuantas veces han oído a un director comercial, “ya no se que hacer, les he formado cien veces y seguimos prácticamente igual?

Gestionar las emociones y por supuesto el conocimiento, esta es la clave.

 

@jmdelafuente

jmdelafuente@persona.com.es

 

 

 

 

13 comentarios en “Antes de formar, emocionar”

  1. tienes razón ; “¿Cuantas veces han oído a un director comercial, “ya no se que hacer, les he formado cien veces y seguimos prácticamente igual?” porque a esa formación le faltaban los cimientos, o mejor aún, le faltaba el abono, preparar la tierra, de nada vale sembrar si no se prepara la tierra para que acoja con mimo la simiente. Y eso es lo que percibo que hacemos nosotros, preparar el terreno para mimar la simiente. Gracias, Javier.

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