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¡¡¡Ya tenemos al candidato!!!

Queda abierto el proceso de selección, se publica una oferta en un portal de empleo, en la propia web de la empresa de selección, se divulga en las redes sociales profesionales, empieza a correr la voz.

Personas que se identifican con el perfil se ponen en marcha, se inscriben en la oferta, buscan a otras personas que puedan hacer de puente entre esa oferta y la empresa de selección para allanarles el camino. Un ex jefe, que el amigo de un amigo…

Último retoque al CV para destacar aquellos aspectos afines a la oferta, visita a una web  sobre las técnicas para llevar con éxito la entrevista.

Las expectativas para encontrar empleo, de que esa posición sea finalmente la suya, de que todo salga bien en la entrevista y que los nervios no le traicionen y le permitan mostrarse  como él quiere que se le vea ya están en marcha.

Mientras, en la bandeja de entrada del consultor los e-mail entran a punta de pala,  los “contactos profesionales” a los que el consultor les pidió ayuda también envían CV con sus recomendaciones.  Para no acumular trabajo, el consultor revisa los perfiles que va recibiendo, algunos quedan descartados.

Conversaciones telefónicas para hacer un primer filtro, un par de jornadas más tarde se programa realizar las primeras entrevistas.  El consultor ha programado  su agenda con apenas espacio para comer algo y/o tomarse un café, desde las 9:00 en punto de la mañana comienza a aplicar esa metodología que bien conoce, de su rol, de la técnica de hacer entrevistas, guardar silencio para ver si el candidato lo rompe o no, hacer preguntas abiertas para identificar si el candidato se lanza con una respuesta espontánea o pide que le oriente para así identificar las primeras señales de liderazgo; dan las 19:00 y la primera jornada de entrevistas acaba.

Cansado de una jornada tan intensa, de hacer preguntas, observar cada detalle de cada una de las personas que se presentan,  las expectativas para encontrar al candidato adecuado para la posición y que su cliente quede satisfecho y así le de más trabajo también están en marcha.

Hablamos todo el tiempo de la gestión de las expectativas quienes pertenecemos al mundo de la comunicación y los recursos humanos.  De cómo gestionar nuestras propias expectativas y así tener en cuenta la de las personas con las que no comunicamos. Hace días que le doy vueltas a esta idea, pero aún así me pregunto, que se puede hacer en una coyuntura laboral como la que nos encontramos hoy, con casi 5.000.000 de parados, una carga emocional distinta de la que vivíamos hace unos años, un estrés diferente por parte de los que buscan empleo , y una frase que no deja de escucharse: ¡¡¡ESTÁ TODO MAL!!!

¿Qué podemos hacer? ¿Cómo podemos dejar de hacer lo que siempre hacemos para adaptarnos a un escenario nuevo?

¿Es un buen momento para cambiar un poco los métodos y  tener más en cuenta a las personas?

¿Acaso  todo acaba con encontrar al candidato? ¿Qué más se puede hacer?

Para no parecer cómoda comienzo con la lista de ideas:

  • Hacer sugerencias sobre cómo llevar a cabo futuras entrevistas, si lo hizo mal contigo ayuda a esa persona a que lo mejore la próxima.
  • Siempre, siempre responde a los candidatos, no les dejes en la incertidumbre permanente

¿Se te ocurre algo más para apuntar? Te invito a pensar en ideas para el cambio.

12 comentarios en “¡¡¡Ya tenemos al candidato!!!”

  1. Decía A. Einstein que «Locura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados»…un mal muy extendido en ciertos segmentos de ésta sociedad. Desde luego, esto también tiene que cambiar

  2. Volvemos a lo mismo de siempre, porqué se nos olvida tan facilmente que estamos tratando con personas? Efectivamente, en los ultimos tiempos las consultoras de selección dejan mucho que desear respecto al trato al cliente es que ademas de personas, se les olvida que son clientes.
    Un post muy bueno y muy acertado.

  3. Muy buena reflexión!
    He tratado de contribuir con los candidatos, sugiriéndoles mejoras a sus CV, recomendaciones sobre cómo reforzar su seguridad en las entrevistas, recomendaciones respecto a la forma de presentarse o ir vestidos, etc. Esto que muchos selectores ven como una pérdida de tiempo, es una fuente de satisfacción personal que crea lazos positivos para futuras búsquedas o intercambios profesionales. Incluso encauzar perfiles hacia otras búsquedas o hacia procesos de selección de colegas.
    Cuando se hace una selección hay que tener como «faro» que estamos tratando con personas. Somos nosotros en otra piel.
    Abrazo!

  4. Muy acertado el post, añadiría ademas que tenemos que trabajar y asesorar a los que finalmente van a hacer las entrevístas,en mi caso a los directores de departamento a los que le presentas candidatos, se presentan tarde a las entrevistas, sin haberlas preparado,prejuzgan a los candidatos,toman decisiones por impresiones a primera vista, no se han preparado la entrevista…tenemos mucho trabajo q hacer también con esos «entrevistadores», en un segundo pueden cargarse todo un proceso de seleccion y a personas que han puesto toda su ilusión en el proceso!!

  5. Considero que tu entrada es muy interesante, Luján.
    Sigo considerando que seleccionar a los trabajadores en función a sus conocimientos, habilidades y actitudes es, ya, un error.
    Tiempos como en los que estamos nos hacen ver que mejor seleccionar a las personas en función a lo que saben hacer bien, a lo que les gusta. De esta manera, y a largo plazo, tenemos cubiertas variables como motivación, implicación y rendimiento en el día a día.
    Recuerdo mi sorpresa cuando, mientras estudiaba en Londres, los seleccionadores de personal de una reputada frima consultora de RRHH seleccionaban a un químico para hacer los dibujos en acuarela de un también reputado estudio de arquitectos. «Pasamos demasiado tiempo en el trabajo. Disfrutémolo al menos. Y hagamos disfrutar a los demás. También».

    No quiero despedirme sin comentarte, de nuevo, lo interesante que es tu entrada, así como el gran camino que abre en la búsqueda de la selección de personal más adecuada y personal.

  6. Hola Luján

    Qué puedo decir… ya sabes cuál es mi impresión sobre el estado de las consultoras de selección a día de hoy, al menos en el sector IT: escaso conocimiento de los puestos ofertados, mal uso de las webs de empleo, poca preparación de las entrevistas…

    A eso se le une el trato a veces poco personal y casi nunca constructivo (es muy poco habitual explicarle los motivos reales por los que no ha sido seleccionado; dar consejos al candidato descartado estaría genial pero a día de hoy es ciencia ficción)

    Seguro que hay honrosas excepciones, y seguro que hay grandes profesionales en el sector, pero a mi me está costando encontrarlos.

    Un par de sugerencias para añadir a tu lista:

    – Aunque el cliente no dé todos los detalles sobre el puesto ofertado, intentar siempre conocer un mínimo que permita definir al candidato un job profile decente.
    – Hacer un uso correcto de las herramientas web en las que se apoya el proceso (usar el workflow de las candidaturas adecuadamente, cerrar los procesos de selección cuando corresponda, etc)

    Un abrazo!

  7. Hola Luján. Quizá si se tuviera siempre presente que el beneficio tiene que ser en ambos sentidos, se vería al candidato con otros ojos. El favor se lo hace la empresa al contratar al candidato; y éste, se lo hace a la empresa al ofrecer su trabajo.

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