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Una de expatriación y más de lo mismo

En la mayoría de las conversaciones que oigo, desde hace años, sobre el tema de la expatriación siempre se llega a la misma conclusión.  Javier, ¿por qué no montas un programa para ayudar a las Organizaciones a gestionar este tema? Es un «problemón»

La gente no quiere salir porque es difícil gestionar la vuelta. La gente no quiere salir por falta de idiomas. La gente no quiere salir por el apego familiar. La gente no quiere salir por no tener experiencias exteriores….

Yo distinguiría dos grandes situaciones:

1. Joven en las primeras etapas del desarrollo profesional, sin ataduras sentimentales y 2. Profesional senior que aspira a un paso más, con ataduras sentimentales.

En el primer caso el peso de la educación, junto con la planificación de su desarrollo son claves para la aceptación del reto;  siempre quedará la incertidumbre de la vuelta. En el segundo caso, además de las barreras que pondrá el entorno familiar y que se pueden combatir mediante un buen programa de «relocation» está la incertidumbre de la adaptabilidad; siempre quedará el riesgo de la vuelta.

En mi opinión una empresa debe hacer los esfuerzos que considere oportunos para expatriar a un profesional, pero dentro de un plan general. Es decir, no se debe aplicar eso de negociar de manera individual. Si los managers y directivos de una Organización conocen el marco que acompaña a un proceso de expatriación siempre será más fácil realizar los ajustes necesarios. Simplemente porque no habrá un proceso de negociación con expectativas imposibles de gestionar.

Lo que nunca se debe introducir en estos planes es la garantía de puesto de vuelta, a no ser que sea por tiempo limitado.  En este caso si no somos capaces de garantizar la vuelta es que hay que revisar algo.

Lo que debe de gestionarse es la garantía de fomento de la empleabilidad, dentro o fuera de la empresa. Por algo muy lógico. Si es el expatriado el que pide volver, es como pedir un cambio de puesto, luego de no existir es un paso claro para salir de la Organización. Cuando la expatriación se produce por un plazo cerrado de tiempo, se sobre entiende que la vuelta esta planificada; por tanto de no cumplirse es una ruptura de contrato.

La base de todo ello está en la salida del marco de confort. Montse Mateos en un artículo muy interesante http://www.expansion.com/2011/03/08/empleo/opinion/1299605702 lo escenifica a la perfección.

Las Organizaciones nos empeñamos en arropar al posible expatriado, intentamos mitigar sus miedos, atacamos los síntomas de esos miedos pero no las causas. LA INSEGURIDAD PERSONAL.

La única forma, segura, de fomentar la expatriación, amén del desarrollo de competencias y habilidades, es conseguir que nuestros profesionales se sientan seguros de sí mismo, es decir: sepan que quieren hacer en la vida, conozcan como lo van a conseguir y sean capaces de decir en qué punto del camino está.

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