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e-reputación y Recursos Humanos

Éste es un post de Hugo Zunzarren (http://es.linkedin.com/pub/hugo-zunzarren/13/181/539 ),  Director Técnico en id Inteligencia y colaborador de Person’a) que tengo el gusto de compartir con vosotros.

Como se indica en el portal Nouvelle Donne RH, “estamos cada vez más lejos del reclutamiento por competencias. Tanto podemos considerar que un perfil de LinkedIn permite hacerse una idea más precisa de un postulante, como las actuaciones histriónicas Facebookianas no pueden constituir una garantía de nada. La intrusión de las redes Sociales en los procesos de reclutamiento parecen ser sostenibles y definitiva; lo que implica que los candidatos y trabajadores deben aprender a gestionar su identidad numérica”.

Un poco de benchmarking:

La Inteligencia Económica es una disciplina que lleva casi 35 años funcionando en Inglaterra y allí han encontrado formas muy novedosas de utilizarla. Aparte de ciertas diferencias legislativas, importa, en este caso, la cultura de negocio. Y esto destiñe sobre los procesos R.R.H.H. y sobre las barreras psicológicas que, en este caso, no tienen.

Los ingleses no tienen el mismo concepto del uso de las Redes Sociales que el resto de Europa en lo que se refiere al reclutamiento. Según un estudio de CareerBuilder, el 53% de los directivos ingleses utilizan las redes sociales para sus RRHH. 43% hacen búsquedas en Google, 12% van también a Facebook y otro 12% además realizan indagaciones en las Redes Sociales Profesionales como LinkedIn. Una vez sus investigaciones de perfil terminadas, el 40% de los dirigentes confiesan haber sido disuadidos en el reclutamiento de candidatos por un contenido publicado por dicho candidato. Tarde o temprano acabaremos haciendo en España lo mismo, si no es ya el caso, por eso creemos que es necesario prepararse.

¿Cuáles son las amenazas?

Están más que claras: no controlar su imagen.

Las marcas, tanto corporativas como las personales, comparten su imagen y su información con el resto del mundo (un ejemplo, Wikipedia destrona sistemáticamente el posicionamiento de las empresas grandes. Es casi mejor que éstas aporten contenido en Wikipedia que en su Web corporativa). Con sorpresa, descubren que ya no es posible no ser ético, de no ser RSC, de no ser del desarrollo sostenible, de vender productos malos con técnicas discutibles, de mentir o, incluso, omitir la realidad. En internet, todo se sabe, todo se coteja, alguien habla con conocimiento de causa (o lo da a entender). Del medio único inmutable que influencia a 45 millones de consumidores, hemos pasado a 45 millones de consumidores que opinan e influencian a los medios. Es cierto que sólo un 10% de los lectores de una opinión aportan contenido, pero estos influencian al resto. Es más, en los EEUU un post positivo se cotiza, para algunas marcas de gran consumo,  a 3.85€ (5 $)

Por tanto y ya que los departamentos de RRHH van a utilizar tarde o temprano las redes Sociales para perfilar mejor a sus candidatos y clientes internos, verificar mejor la adaptabilidad a un puesto, la pertinencia de un reclutamiento y el seguimiento de talentos para futuras incorporaciones, démosles una metodología apropiada de la que se descuelgue un código deontológico similar al que existe ya en la Inteligencia Económica, Competitiva, Jurídica, etc.…

Se trata de hacer las cosas de manera óptima y sin vacíos legales que nos lleven a sorpresas inesperadas cuyo coste en reputación corporativa y en acciones legales sean insostenibles. Porque las normas llegarán, tarde o temprano, y como dicen en mi tierra, “el primero en llegar, se lleva el campano”.

Puede ser un buen argumento de promoción, fidelización y venta exponer que se sigue tal o tal norma aún no obligatoria pero inminente; aparte de la ventaja competitiva que supone estar ya en regla antes que la competencia en términos de imagen, experiencia y gastos de adaptación de los procesos mientras aún resulta poco oneroso por ser poco demandado.

La estrategia coherente en cuanto a la presencia en la Web social es sencilla: estar, escuchar y hacer que el diálogo en los Social Media tenga un impacto real en el comportamiento del entorno y de aquello que compone el branding global, entendido éste como  el “branding corporativo”+ “branding de cada una de las marcas” + “la suma de los brandings personales de los directivos más visibles de la empresa”. Así, las marcas podrán optimizar las oportunidades que la Web propone, y sabrán su posicionamiento en todo momento, sus riesgos de fuga de talento, lo que aportan o pierden en términos de influencia con cada salida y entrada de empleados y un largo abanico de otras posibilidades ligadas a la e-reputación:

  • Detectar un perfil de alto potencial.
  • Monitorizar dicho potencial a lo largo del tiempo
  • Esperar a que exista un puesto idóneo para dicho perfil
  • Esperar a que dicho perfil esté en el punto de madurez y competencia requerido por una empresa X
  • Saber cómo, dónde, cuándo y a través de quién acercarse de forma óptima
  • Saber qué motiva a dicho perfil para mantenerlo en su nueva empresa X, es decir, evitar que se lo lleve otra empresa de la competencia y así limitar riesgos de fuga de conocimientos críticos.
  • Saber cuánto les va a aportar en términos de reputación las entradas o salidas de una empresa.

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