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Metaplacement y la Dirección de RR.HH.

No es inusual que las Direcciones de Recursos Humanos se lamenten de ser una parte poco importante dentro del engranaje de sus empresas. Es cierto que hay organizaciones que consideran a las personas mucho más que otras y, dependiendo donde estemos ubicados, la función de recursos humanos será más fácil y efectiva.

Apelando al concepto que hemos acuñado en Person’a, Metaplacement, no podemos hacer depender de los demás nuestros éxitos y nuestros errores. Somos nosotros mismos los que debemos conducir nuestra vida y hacernos responsables de alcanzar las metas que nos hemos propuesto.

Desde esta óptica, de poco sirve quejarnos porque en nuestra empresa no está valorada la función de recursos humanos. Seguimos poniendo en manos de otros una responsabilidad que es nuestra y, si no somos capaces de tomar parte totalmente activa en nuestra área de actividad y en el conjunto de la organización, no busquemos culpables en otras partes. Mirémonos a nosotros mismos.

Metaplacement es un concepto global cuya metodología trasciende a la propia persona. Mira más allá, ve todo lo que nos rodea, de forma que no se trata solamente de mi desarrollo personal y profesional sino que contempla qué debo hacer para desarrollar mi área de responsabilidad y con ello contribuir al desarrollo toda la organización.

Las Direcciones de Recursos Humanos no pueden vivir constreñidas dentro de sus propias funciones. Tienen que salir, tienen que conocer en profundidad el negocio, tienen que “meterse” de lleno en él y saber en todo momento que está ocurriendo en la organización, en el sector, en el país. Sólo así podrán opinar con autoridad e influenciar en la empresa como un todo.

Claro, esto supone salir de nuestra zona de confort y eso no siempre estamos dispuestos a hacerlo. “Yo conozco perfectamente todo lo que hay que hacer en recursos humanos pero no me hables de finanzas que para eso está el financiero”.

 No se trata de que seamos especialistas en todas las áreas de la empresa, pero sí tenemos que conocer la situación global. Si hay un problema comercial, por ejemplo, tenemos que saberlo y “meternos” en él para ver que parte de la solución puedo aportar o como puedo contribuir a su desenlace.

Esto es válido para todos los departamentos, pero me atrevo a decir que más aún para el de recursos humanos, precisamente porque es el se ocupa de la gestión global de las personas que, en definitiva, son las que hacen la empresa.

Otra faceta que tienen que cuidar mucho las Direcciones de Recursos Humanos son las relaciones con toda la organización y, especialmente, con los compañeros del Comité de Dirección. Y en esto hay que decir que tenemos ventaja porque, normalmente, conocemos las técnicas de comunicación con más amplitud que los demás.

Combinando un conocimiento global de la organización con un buen nivel de relaciones y una gestión profesional de nuestra área, seremos capaces de prestigiar la función de recursos humanos, ser visibles y formar parte del engranaje estratégico de nuestra organización.

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