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Tendencias de la ASTD 2013

 

ASTD2013 1Este año, la Conferencia Internacional de la ASTD (American Society for Training and Development), celebrada en Dallas, contando con la asistencia de más de 9.000 profesionales, -pero tan sólo ocho españoles, entre los que nos encontramos la representación del Grupo Persona-, ha mostrado un equilibrio entre la necesidad de seguir apostando por la formación y desarrollo de las personas con una visión estratégica dentro de un marco de rentabilidad de las acciones que se emprendan.

En concreto, estas son las tendencias claras que hemos apreciado:

  • “Mobile Learning”. Se trata de un nuevo canal para la formación y el desarrollo de los recursos humanos, basado en el acceso al aprendizaje en “cualquier sitio y a cualquier hora”. Hablamos de una nueva forma de “informal learning”. Hemos visto múltiples propuestas de herramientas por esta vía enfocadas a facilitar la información, la participación y el aprendizaje, que serán un complemento del elearning, en particular, y del blended learning, en general.
  • Creatividad y pasión para favorecer el aprendizaje organizativo. Sir Ken Robison nos invitó y provocó a pensar en la manera de abordar la creatividad en el entorno de trabajo. La cantidad de información disponible hoy merced a la tecnología, la ausencia de barreras geográficas para la divulgación, la emergencia de unos nuevos valores en la sociedad que representan las nuevas generaciones… Todo ello, ha creado una generación de profesionales que accede a la información de forma selectiva, colaborando para compartir y construir. Ama y pone pasión en lo que haces.

Junto a esto, reflexionamos sobre la dudosa capacidad de los sistemas educativos formales para hacer frente a estos cambios; Unas estructuras organizativas y culturales que no favorecen el flujo de ideas, el desarrollo de creatividad, la pasión y el compromiso, ¿cómo responder a todo ello? Aquí están los retos para las organizaciones y para nuestro grupo.

  • «Entrepreneurial learner». También, nos quedamos con un concepto atractivo y retador que lanzó John Seely Brown: el «entrepreneurial learner». Junto a la pasión y la tenacidad por conseguir resultados sobresalientes frente así mismo, es necesario desarrollar otras habilidades como: la de saber descomponer el reto a alcanzar en pequeños pasos, analizar, comparar con disciplinas adyacentes (algo de pensamiento lateral), probar, ver resultados y volver a empezar. Y todo ello en un entorno de colaboración y competición.
  • “High Performance” frente “High Potential”. Identificar y desarrollar profesionales de “alto rendimiento” se ha convertido en un reto de las organizaciones. Así, hemos visto múltiples propuestas y experiencias organizativas buscando identificar profesionales que consigan altos niveles de rendimiento en las organizaciones. Ello, no quiere decir, que ahora se denosté el talento, -sigue siendo necesario identificar, desarrollar y retener al talento y hemos visto experiencias y propuestas en este campo- pero es obvio que resulta urgente trabajar más a corto plazo y asegurar el alineamiento con los resultados de negocio a partir de la mejora del desempeño.
  • “ROI de la formación y desarrollo”. Hemos apreciado una mayor toma de consciencia por la importancia de demostrar la rentabilidad de la acciones de formación y desarrollo. De hecho, han sido bastantes las conferencias que se han desarrollado para mostrar experiencias y propuestas de cuadro de mando y medición de la rentabilidad de las acciones de formación y desarrollo, en especial de aquellas que se centran en el desarrollo de aspectos más intangibles como el compromiso, la cultural y el liderazgo.
  • Desarrollo de Liderazgo a nivel local y corporativo. La importancia de potenciar y mantener líderes, con un enfoque global combinado con un desarrollo local, que involucren positivamente a sus equipos en la obtención de resultados es otro hito relevante de este foro. Son muchas las experiencias de grandes corporaciones y modelos contrastados que hemos visto en este sentido. En este aspecto, destaca la importancia de desarrollar lideres que sepan:
    • Gestionarse a nivel personal
    • Ser buenos mentores, sabiendo motivar e interactuar con su colaboradores a través de la comunicación y el aprendizaje
    • Gestionar el desempeño, fijando e involucrando con pasión a los colaboradores en la pasión por su organización y ontención de resultados
    • Gestionar la velocidad para ir más rápido.”Iff you want to go fast slow down”.
    • Ser Coachs internos, sabiendo desarrollar y orientar a los colaboradores a través de su autoanálisis y reflexión personal en relación son sus retos personales y profesionales
    • Etc.

Muchas de las intervenciones en este sentido han estado llenas de frescura y nos han resultado inspiradoras. Al mismo, tiempo hemos visto modelos y experiencias enriquecedoras para potenciar a los líderes en esta vía

  • “Informal learning”. Por otra parte, también ha resultado relevante la importancia de favorecer el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores a través de canales menos pautados y más ligados al desempeño del puesto, si bien encauzados por la función de formación y desarrollo y con la implicación activa de los managers.

 

En definitiva, esta reciente Conferencia internacional de la ASTD 2013, en Dallas, nos ha aportado nuevas perspectivas e insigths que serán el poso para renovar y actualizar nuestra oferta y expertise.

Si queréis mayor información al respecto, estamos a vuestra disposición.

Un afectuoso saludo,

Juan Carlos Cantero y Antonio Peñalver, Socios del Grupo Persona

6 comentarios en “Tendencias de la ASTD 2013”

  1. Muchas gracias, Juan Carlos y Antonio, por éste excelente resumen. Sin duda que esta intensa experiencia os habrá desarrollado una visión global que podréis adaptar localmente…
    Un fuert

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