Una de las discusiones eternas que me temo nunca tendrá fin, es cuanto de lo que llamamos liderazgo está en el ADN de las personas y cuanto se desarrolla. Como toda discusión de esta naturaleza, muchos de los que defienden a ultranza la genética del liderazgo están en el fondo sosteniendo una posición tranquilizadora del “no hacer nada”. Lo que una cada vez más amplia mayoría acepta es que hay una parte del liderazgo, llamado por los anglosajones “presencia” o “estatura” , que te la otorgan quienes te rodean, cuando te conceden el derecho a hablar y a ser escuchado. Esta característica del liderazgo se aprende y por tanto puede se desarrollada. La receta para cocinar la “presencia” es una mezcla armónica de conductas y actitudes que proyecten un sentido de confianza, competencia, compromiso y autenticidad. Estas conductas y actitudes del liderazgo tiene mucho de proyección de uno mismo, por lo que el autoconocimiento es clave.
Recuerdo un jefe que tuve en Inglaterra allá por el final de los años 90, un buen ejemplo de lo que el término presencia o estatura significa. Cuando comunicaba sabía muy bien como hacer llegar sus mensajes. Encontraba la combinación perfecta entre su lenguaje, su corporalidad y su conexión emocional. Ello conseguía hacer abordables problemas y retos de una gran complejidad, dar foco y sentido a lo que había que llevar a cabo. Era capaz de hacer llegar sus ideas y pensamientos con confianza y convicción.
Se podría pensar que todo esto era una cualidad innata de un buen líder que había aparecido de manera espontánea. No era el fruto de la casualidad sino de una planificación hecha a conciencia. Más allá de que esta forma de proceder nos pueda parezca muy anglosajona, no cabe duda de que es una muestra de la importancia e impacto que conceden al liderazgo. Qué distinto de lo que ocurre en la mayoría de empresas en nuestro país, ¿verdad?, donde se presta poca atención a la cultura y al desarrollo del liderazgo y es un tema menor. Así nos va!
Sería rentable para el negocio que todos los futuros líderes, en el proceso de transición de su carrera profesional desde una posición técnica a una de dirección, se sometiesen a un proceso de evaluación para conocer la “percepción” que proyectan y sobre ellos tienen los demás. Sólo quienes aprecian el valor del feedback como parte de su desarrollo, pueden trazar el punto de partida. Autoconocimiento, clave para ser un buen líder.
Más tarde, hay que articular un plan que incluya el desarrollo de todas las habilidades clave y aquí el coaching y la práctica son herramientas a tener en cuenta. Algunos programas estructurados usan casos o simulaciones para dar a los futuros líderes la oportunidad de aplicar las habilidades aprendidas a situaciones de negocio reales y a conseguir un alto nivel de exposición. Poco o nada se debe dejar a la improvisación. Cuantificar, como bien saben hacer los anglosajones, el impacto que tiene en la cuenta de resultados de las organizaciones.
¿Cómo están nuestras organizaciones en el desarrollo del liderazgo? Seguro que en la mayoría de los casos hay una gran oportunidad. No la dejemos escapar en estos tiempos de cambio.