11 Feb ¿QUÉ TENEMOS EN CUENTA A LA HORA DE AFRONTAR UN PROCESO DE CAMBIO?

imagesLas personas son la clave cuando se trata de emplear el conocimiento como vía para la optimización de los resultados empresariales. Efectivamente son las personas las que crean y adquieren conocimientos, las que deben aplicarlos para unos fines concretos, y las que han de ser capaces de determinar cuáles son los conocimientos que necesita emplear.
Si bien es cierta la afirmación anterior, no se puede pretender que las personas se adhieran con entusiasmo a un proyecto en el que no creen o simplemente no vean el beneficio de sacar adelante un plan de acción cuyo objetivo, no solo no entienden sino que no comparten. Por esto y otras cuestiones, es muy importante la existencia de una cultura del conocimiento basada en la emoción, sobre todo, en una organización que quiere utilizar éste como factor clave de competitividad.

Hace tiempo, un buen amigo Director de Recursos Humanos me decía con asombro que, se había implantando un proceso nuevo comercial e incorporado un sistema de gestión diferente, innovador y facilitador en su compañía, y que solamente algunos parecían ver el beneficio de tal cambio de procesos. Habían sido más fuertes las barreras y las resistencias al cambio que los facilitadores del mismo. Le pregunté si tenía claro dónde había radicado el problema para que tal implantación no se diera tal y como el equipo de proyecto había planeado.
Según el Director del Proyecto, la organización y los procesos fueron perfectos, eran lo esperado para optimizar su actividad, la comunicación impecable, dicho por el Director de Comunicación, la formación adecuada, según los formadores del proceso, las personas capacitadas, medido a través de una encuesta de satisfacción, los equipos de trabajo autónomos, o eso le habían dicho.
Todo parecía ser perfecto, pero no, no lo era ni lo fue, tuvieron problemas de integración con el nuevo proceso, con el nuevo sistema y también fuga de talento. En un momento de la conversación me dijo, siento que hemos querido pasar de individuos competentes a organizaciones eficientes, es decir integración y estructura organizativa, determinada por la forma en que se definen los procesos, pero en ningún momento hemos tenido en cuenta lo que sienten las personas ante un cambio, sus resistencias, sus miedos y sus anclajes.

¿Esta pregunta nos la hacemos cuando afrontamos un proceso de cambio en nuestras organizaciones? ¿Tenemos en cuenta el mindset de las personas a la hora de afrontar tales desafíos organizacionales?¿Trabajamos el mapa emocional, de la misma manera que trabajamos el mapa de procesos? Trabajamos el talento desde la competencia de cada uno y desde las necesidades de la organización, pero no desde la perspectiva emocional del que tiene el talento. Este es un reto importante en la organización que denominamos competitiva.

6 Comments
  • AnPenalver
    Posted at 01:52h, 13 February

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  • jmdelafuente
    Posted at 19:40h, 12 February

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  • jmdelafuente
    Posted at 19:39h, 12 February

    Gracias Ainhoa, da pie a la reflexión, a mi por lo menos. Otra de las preguntas que yo me hago es ¿cómo tomamos consciencia de que estamos no creyendo en algo, cuando decimos que si nos lo creemos? Es fácil abordar un cambio, comunicar, formar (dotar de conocimiento) y preguntar ¿cómo lo ves? La respuesta de quien tiene que asumir el cambio suele ser, “costará trabajo pero esto nos vendrá bien” Si no contesta algo parecido tenemos una pista para saber que no se lo cree, pero ¿que ocurre cuando contesta esto y en su fuero interno piensa otra cosa? o más complejo aún, ¿qué pasa cuando contesta algo así y cree que se lo cree pero no actúa de acuerdo a ello?

  • noeandres
    Posted at 10:10h, 12 February

    RT @Persona_Meta: ¿Que tenemos en cuenta a la hora de afrontar un proceso de cambio? Nuevo post en el blog por @AinhoaHerreroL #rrhh http:/…

  • ArsOutplacement
    Posted at 10:05h, 12 February

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  • jccantero
    Posted at 18:10h, 11 February

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