24 abr Experiencias sobre Mentoring I. Claves para su uso eficiente.


mentoringSolemos encuadrar el mentoring dentro de los procesos que permiten a una persona desarrollarse personal y profesionalmente, todo para afrontar un reto específico en el menor tiempo posible y con las máximas garantías de éxito.
El mentoring es, por lo tanto, el proceso de relación que se produce entre un Mentor (la persona que ofrece el mentoring) y un Mentee (la persona que recibe el mentoring), por el cual, el primero acompaña, guía, transfiere experiencia, ayuda a ampliar el espectro de visión e incluso responsabilizar al segundo. Todo, en pos de un objetivo.
Como paso previo al desarrollo de un programa de mentoring, hay que marcar el objetivo. El objetivo puede ser planteado por la organización empresarial, en cuyo caso debe ser aceptado sin ningún tipo de reparo por el Mentee.
La relación entre el Mentor y el Mentee se desarrolla dentro de un marco definido por cuatro conceptos básicos:

  • Confianza entre ambos
  • Compromiso entre ambos
  • Vulnerabilidad de ambos (ambas figuras dejan el ego a un lado)
  • Autoridad y responsabilidad de ambos, lo que en inglés llamamos “empowerment”

Para que este marco sea posible el Mentee debe creer, aceptar y compartir el objetivo buscado. En caso contrario, su compromiso, su capacidad de mostrarse vulnerable o incluso su responsabilidad sobre el avance se verá mermada.
Al Mentee se le ha de pedir una actitud de mente abierta, que no pierda el foco del ¿para qué está realizando el programa? y una actitud de continua pro-actividad. El mentor ha de tener claro, desde un primer momento, que su papel no es el de un maestro, ni el de un jefe o supervisor sino el de una persona que está dispuesta a transformarse así misma a media que se transforma el mentee.
Una vez definido el objetivo, el marco de relación y las actitudes básicas que se requieren para el proceso de mentoring, debemos contar con una estructura. En general, y en base a nuestra experiencia en diversos procesos, un programa de mentoring consta de varias fases que se desarrollarán en un periodo de entre 12 y 18 meses:

  • Fase de arranque. En esta fase se firma un contrato entre el mentor y el mentee. Este contrato puede plantearse de manera física y contendrá los compromisos que ambas partes alcanzan. Se desarrolla una primera sesión donde se establece el marco de actuación y la profundidad del mismo; sesión que finaliza con la planificación de las siguientes. Generalmente la planificación se desarrollará a través de contactos mensuales.
  • Fase de desarrollo. Es la fase central del programa, que comprende las reuniones individuales entre Mentor y Mentee, la puesta en marcha de los diferentes planes de acción, la revisión parcial de la evolución del proceso hacia el objetivo y la revisión de la relación entre ambos. Al igual que el mentee va desarrollando sus planes de acción, el mentor revisa su actuación y completa las herramientas que necesita, o siente que necesita para su rol.
  • Fase de cierre. El programa finaliza con una revisión del objetivo alcanzado y el cierre de nuevos planes a largo plazo para la consolidación y el desarrollo del Mentee. Cuando el programa se desarrolla con varias parejas de mentores y mentees es un momento para fortalecer los vínculos entre todos los participantes.

Hay que responder algunas preguntas básicas antes de poner en marcha un proceso de mentoring:

  • ¿Quién dirige el proceso?: el Mentee.  El mentor es un acompañante, pone guía, muestra el camino, pero el ritmo, la intensidad y el alcance de cada momento lo pone el mentee.
  • ¿Quién evalúa el proceso?: el Mentee y el Mentor.  Los resultados los evaluará el sponsor del programa, pero el proceso en sí mismo lo evalúan los involucrados.
  • ¿Qué aporta el Mentor?: aporta experiencia, reflexión, ofrece y brinda oportunidades de nuevas experiencias, provoca al mentee, cataliza sus reflexiones y sus planes de acción, le enfrenta con sus miedos y barreras y le ayuda a encontrar soluciones.
  • ¿Qué aporta el Mentee?: Ccompromiso con los planes de acción que pone en marcha, reflexión constante, sinceridad, transparencia y ganas de avanzar.
  • ¿Quién establece los planes de acción?: el Mentee.  Los planes de acción los tiene generar el Mentee, con el acompañamiento del mentor, pero deben salir de la reflexión y el compromiso del mentee. Es su responsabilidad.
  • ¿Quién se compromete con los planes de acción?: el Mentee.  El Mentor puede ofrecer la posibilidad de generar una acción concreta que el Mentee ha expuesto como un paso que le facilitaría el proceso, pero ha de ser el Mentee el que se responsabiliza de que se haga.
  • ¿Quién es el responsable de alcanzar el objetivo o los objetivos del programa?: el mentee.  En un marco de relación definido previamente, será el Mentee quien manifieste al inicio de cada sesión su situación respecto al objetivo final y cómo le está, o no, ayudando el mentor.
  • ¿Cómo sabrá el mentee que está avanzando?: cada sesión de mentoring finaliza con un plan de acción que contendrá elementos medibles y que serán revisados al inicio de la siguiente sesión.
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